מבחינת דיני המס - המעסיק חייב למלא בטופס 161 את "סכום הפיצויים למס" המופיע באישור שמתקבל מהקופה הפנסיונית. סכום זה כולל כמובן גם את הרווחים שנצברו. יש לשים לב כי בחלק מהאישורים מחברות ביטוח מופיעים שני ערכי פדיון פיצויים: ערך פדיון למס וערך פדיון לעובד. בטופס 161 חובה לציין תמיד את ערך הפדיון למס.

סעיף 20(ב) לחוק קובע, כי יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים ממועד התשלום. במצב בו שולמו פיצויי הפיטורים בין היום ה-16 לבין היום ה-30 שלאחר מועד התשלום - ישולמו לעובד פיצויי הלנה בגובה הפרשי ההצמדה לתקופה ממועד התשלום עד ליום שבו שולמו.

ביום 7.5.2023 פרסמה רשות האוכלוסין הודעה בעניין עובדי סיעוד. ההודעה הנה על מנת לחדד כי עדכון שכר המינימום במשק החל מיום 1.4.2023 - לסכום של 5,572 ₪ לחודש - רלוונטי ומתייחס אך רק לגבי עובדי סיעוד זרים ששכר הברוטו שלהם נמוך משכר המינימום המעודכן.

החל ‏מהחודש, אגף‏ שירות ‏למעסיקים‏ במנהל עובדים ‏זרים ‏יחדל ‏מלשלוח ‏את ‏דמוי ‏תלושי ‏המשכורת‏ של‏ העובדים ‏הפלסטינים ‏המועסקים ‏כדין ‏בישראל ‏באמצעות ‏דואר ‏ישראל ‏או ‏במסירה ‏ידנית ‏בלשכות, והעברת ‏דמוי ‏התלושים ‏למעסיקים ‏תתבצע ‏מידי ‏חודש ‏במייל ‏באופן ‏אוטומטי ‏ומאובטח, ‏ועל ‏המעסיק‏ יהיה להדפיסם ולהעבירם לעובדיו הפלסטינים ללא דיחוי.

עובד אשר הועסק בחברת חשמל בעבודת שטח. במהלך תקופת העסקתו, העובד נפצע בתאונת דרכים והפך לאדם עם מוגבלות באופן שלא אפשר את חזרתו לעבודת שטח. בשל אי כשירותו הרפואית לעבודת שטח, העובד זומן לשיחת שימוע לפני פיטורים. הליך השימוע סבל מפגמים חמורים, בין היתר העובד זומן לשימוע ימים ספורים לפני מועד השימוע. העובד עתר לבית הדין האזורי לצורך השבתו לעבודה ובשל רכיבים נוספים. בית הדין פסק כי נפלו פגמים בשימוע הן בזימון לשימוע והן בשימוע עצמו. בנוסף נפסק כי על המעסיקה להשיב את העובד חזרה לעבודה (סע"ש 16148-09-22, ויקטור קלקבני חברת החשמל לישראל בע"מ, מיום 20.12.2022)

עובדת זרה הועסקה ע"י חברת שירותים והוצבה כעובדת ניקיון בקאנטרי ("המעסיקה בפועל"). העובדת פוטרה ע"י חברת השירותים בתקופה המוגנת מפיטורים לאחר לידה תוך התעלמותה מפניות העובדת על קיפוח זכויותיה. העובדת תבעה את חברת השירותים והמעסיקה בפועל. בית הדין האזורי קבע כי התקימו יחסי עובד מעסיק בין המעסיקה בפועל לעובדת וכי המעסיקה בפועל לא קיימה את הוראות החוק להגברת האכיפה. חומרת התנהלות המעסיקה בפועל קיבלה ביטוי בפיטורי העובדת שלא כדין לאחר לידה תוך התעלמות מהוראות חוק עבודת נשים. המעסיקה בפועל ערערה לבית הדין הארצי בטענה כי לא התקיימו יחסי עובד- מעסיק בינה לבין העובדת וכי לא נבחנו מבחני לגיטימיות ואותנטיות בהעסקה משולשת. בית הדין הארצי קיבל את הערעור בחלקו וקבע כי אכן לא נבחנו מבחני יחסי עובד מעסיק. יחד עם זאת, נמצא כי המעסיקה בפועל הייתה אחראית מכוח הפרת הוראות החוק להגברת האכיפה ויצירת חוזה הפסד מול חברת השירותים, עצמה עיניים ולא פיקחה (ע"ע 37690-03-22, מרכז לחינוך וספורט רמת השרון נ' TSAGU FREWYNI ואח', מיום 16.03.23)

העובד הועסק בחברת אבטחה בפריסה ארצית כמנהל סניף אילת עד ליום פיטוריו. נקבע כי העובד פוטר נוכח אי שביעות רצון מתפקודו ועילת פיטוריו אינה נגועה בשיקולים זרים. עם זאת נקבע כי נפל פגם בהליך פיטורי העובד בגלל הסתרת הסיבה האמיתית להפסקת עבודתו. כעולה מהראיות, העובד לא הצליח בתפקידו ולא הביא את הסניף למקום הרצוי על ידי המעסיקה. קיומם של יחסי עובד מעסיק מחייב את הצדדים במערכת גלויה ושקופה של הצגת הסיבה העומדת ביסוד ההחלטה לפטר את העובד, והצגת העניין כאילו סיבת הפסקת העבודה היא רצון הבעלים להשיב את המנהלת הקודמת לעבודתה בלבד ולא אי שביעות הרצון מעבודת העובד, חותרת תחת מגמת השקיפות והגילוי. לאור זאת נקבע כי המעסיקה תשלם לעובד פיצוי בגין 10,000 ₪ (סע"ש 48965-08-17, חסן ניר נ' מודיעין אזרחי בע"מ, מיום 19.01.23).