תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:הסכם עבודה
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
ארציעאח */**
לבית הדין לעבודה אין סמכות להורות על עיכוב גירושו של עובד זר
עובד זר אשר הוצא נגדו צו הרחקה בהתאם להוראות הקבועות בחוק הכניסה לישראל, התשי"ב – 1952 מגיש תביעה נגד מעבידו בבית הדין האזורי לעבודה. האם מוסמך בית הדין האזורי ליתן צו המורה על עיכוב גירושו של העובד הזר עד לבירור התביעה שהגיש? * נקבע: הוצאת צו גירוש לשוהה בלתי חוקי בישראל, איננה פעולה הנעשית על ידי המדינה כמעסיקה או פעולה שלטונית שעילתה ביחסי עובד - מעביד. לפיכך, הביקורת השיפוטית על תובענה מסוג זה, נתונה בידי בית המשפט המינהלי ואין היא באה בגדר סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. כפועל יוצא מכך, אף אין בית הדין לעבודה מוסמך להורות על עיכוב ביצוע צו ההרחקה.
תחום: פסיקה
עמודים:7
ארצי
18/03/2004 |
כבוד הרשמת מוניקה מרגלית
תחום: פסיקה
עמודים:4
אזורי ת"א
אזורי ת"אעב ****/**
התנאים לשכלולו של חוזה עבודה תקף
* התובע, שף במקצועו, סיכם עם הנתבעת כי יתחיל לכהן כשף המסעדה אשר בבעלותה, הידועה בשם "וילה פולק". טרם שהחל בביצוע תפקידו הודיעה לו הנתבעת כי אינה מעונינת בסופו של דבר בשירותיו. התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת בה הוא דרש לפצותו בגין הנזקים שנגרמו לו. לטענת הנתבעת, ההתקשרות טרם הבשילה לכדי חוזה מחייב, שכן, הדבר היחיד עליו הוסכם היה השכר נטו, מבלי שהוסכם דבר לגבי תנאים נלווים, ומבלי שהוסכם על מועד תחילת העבודה. משכך, לא ניתן להתייחס להסכמות החלקיות שהושגו כאל הסכם מחייב. ולכן היא היתה רשאית לחזור בה מהבעת הרצון הראשונית להעסקת התובע, מבלי שהדבר אמור לגרור פיצוי כספי כלשהו * נקבע: גם באשר לגישת הנתבעת סוכם השכר נטו, סוכם התפקיד, סוכם מקום העבודה, סוכם כי התובע יתחיל לעבוד בין ה - 16.11.02 לבין 1.12.02, וכן סוכם כי שלושת החודשים הראשונים יהוו מעין "תקופת נסיון" אשר לאחריה יסוכמו הטבות נוספות ותנאים נלווים. יש לקבוע כי זהו סיכום מפורט דיו כאשר עסקינן בחוזה עבודה וזאת גם אם תאריך תחילת העבודה לא מצויין במדויק. לאור זאת יש לקבל את התביעה ולקבוע כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך של 18,000 ש"ח המהווה את משכורתו החודשית עובר לעסקה שלא יצאה אל הפועל *
תחום: פסיקה
עמודים:22
אזורי ת"א
אזורי ת"אעב *****/**
פיצויים לעובד עקב ביטול חוזה עבודה
התובע, סיכם עם הנתבעת 2, שבבעלותה מפעל לייצור אביזרים לתעשיות האלקטרוניקה, כי יועסק בשירותה כאחראי משמרת. לפי הסיכום בין הצדדים, אמור היה התובע להישלח להשתלמות ממושכת בשוויץ על חשבון החברה, ועם שובו לעבוד עבורה במשרה מלאה. ימים ספורים טרם הנסיעה לחו"ל הודיעה הנתבעת 2 לתובע כי הנה חוזרת בה מהרצון להעסיקו בעיקר עקב חששה בדיעבד, כי כישוריו אינם מתאימים לתפקיד. לאור זאת דורש התובע פיצוי עקב הנזקים שנגרמו לו. לטענת הנתבעים, יש לדחות את התביעה שכן הם היו זכאים להפסיק את עבודתו של התובע, מכוח הפררוגטיבה הכללית של מעביד להביא לידי סיום חוזה עבודה.
תחום: פסיקה
עמודים:16
אזורי ת"א
21/02/2006 |
אריאלה גילצר-כץ, שופטת ,
אזורי ת"אעע ****/**
ליקוי נפשי שנגרם לעובד כתוצאה מאירוע חריג בעבודה, יוכר כתאונת עבודה
התובעת עבדה בחברת טלרד כ-25 שנים. במהלך שנת 2001 החלה טלרד לפטר עובדים רבים, חלקם גם במחלקה בה עבדה התובעת, עובדה אשר יצרה לחץ נפשי כבד מאוד אצל התובעת. ביום האירוע הגיע אחד מחברי ועד העובדים, (להלן: מר בטונישווילי), אל המחלקה בה עבדה התובעת ונקלע לעימות מילולי עם עובדים, ויכוח שעסק בפיטורים המתרגשים ובאים על המחלקה. במהלך העימות, התמוטטה התובעת, אשר האזינה למתרחש מהצד, ופונתה לבית החולים. לאחר האירוע מצבה של התובעת התדרדר והיא לא שבה לעבודה סדירה וסובלת מקשיים בתפקודה היום-יומי. התובעת מבקשת להכיר באירוע כתאונת עבודה * נקבע: ההלכה שנפסקה בביה"ד הארצי לעבודה (דב"ע לא/5-0 ושדי נ' המוסד לביטוח לאומי) הינה כי בכדי שנסיבותיו של מקרה מסוים יוכרו כאירוע חריג לעניין תאונת עבודה, עליהן להיות אירוע פתאומי ובלתי צפוי. מהראיות שהובאו בפני ביה"ד עולה, כי מספר חודשים לפני יום האירוע היה עניין הפיטורים תלוי ועומד באוויר, כאשר כל שידעו העובדים כי חלק ניכר מהם יפוטרו, אך לא ידעו מי מהם יהא ברשימת המפוטרים. וכך גם מציין מר בטונישווילי, כי אמנם רשימת המפוטרים התגבשה חודשים לפני יום קרות האירוע, אך העובדים לא ידעו מי נמצא ברשימה עד לחודש נובמבר. עם זאת, ביהמ"ש דוחה את הטענה בדבר מיקרוטראומה נפשית. ביה"ד קובע, כי פרק הזמן בו החלו השמועות על הפיטורים בעבודתה של התובעת הינו בן מספר חודשים לכל היותר. גם אם יצרו שמועות אלו לחץ נפשי אצל התובעת, אין כל עדות כי היה פגם בתפקודה בעקבות לחץ זה. לעומת זאת לאחר התמוטטותה של התובעת לא חזרה היא לעבודה סדירה. כך גם כעולה מתיקה הרפואי, בו לא נמצאה כל עדות לבעיה נפשית מסוג כלשהו עד ליום קרות האירוע, כאשר לאחריו ניתן לראות את ההתייחסות המתאימה ע"י הסגל הרפואי אשר טיפל בה. במקרה דנן ניתן להצביע על נקודת הזמן המדויקת בה התעלפה הנתבעת ועל נסיבות אותו המקרה. הנתבעת התעלפה ביום 20/11/02 בעקבות ויכוח שהתקיים בין מספר עובדים במקום עבודתה לבין נציג הועד, ויכוח בו התובעת לא נטלה חלק פעיל, אלא האזינה מהצד ואירוע זה מהווה אירוע חריג בעבודה
תחום: פסיקה
עמודים:5
אזורי ת"א
ארציעב ****/**
עובדים בחוזים אישיים לא יהיו זכאים לתנאי הפרישה הקבועים בהסכם הקיבוצי
המשיבה, הוקמה בשנת 1986 ולימים, נקראה תדיראן תקשורת מיתוג ציבורי בע"מ (להלן: תדיראן תקשורת בע"מ). במהלך שנת 1998 התנהלו מגעים לקראת מיזוג בינה לבין חברת אי.סי.איי טלקום בע"מ במהלכו נחתם הסכם קיבוצי ביניהן. שנה לאחר מכן נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין המשיבה לחברה נוספת. במסגרת ההסכמים הללו נקבע, כי הם יחולו על כל עובד המועסק בחברה החל מיום החתימה על ההסכם הקיבוצי ואשר נכלל ברשימה המצורפת להסכם. כן נכלל, פרק הדן בתנאי פרישה מיוחדים וצויין, כי הוראותיו של אותו פרק חלות אך ורק על העובדים הקבועים בחברה במועד חתימת הסכם זה ואשר שמם נכלל ברשימה המצורפת כנספח ב' להסכם. עם חתימת ההסכם הקיבוצי השני, כינס מנכ"ל החברה (להלן: מר הררי) את העובדים והבטיח להם, כי תנאי העסקתם, כפי שמעוגנים בהסכמים קיבוציים ואישיים, ישמרו. שלושת המערערים היו עובדי החברה על כל גלגוליה, עד לסיום העסקתם בה. במהלך עבודתם בחברה הועסקו המערערים בחוזה עבודה אישי. על כן, לא נכללו ברשימת העובדים המצויה בנספחים להסכמים הקיבוציים משנת 1998 ומשנת 1999, הזכאים, בין היתר, לתנאי פרישה מועדפים. בסיום עבודתם בחברה שולמו למערערים פיצויי פיטורים וכל התשלומים הנובעים מזכויותיהם עפ"י החוזה האישי. בתביעתם לביה"ד האזורי טענו, כי למרות שהועסקו בחוזים אישיים, קמה להם זכות לתנאי פרישה מועדפים, לפי ההסכמים הקיבוציים. זאת, בהסתמך על שלושה: הבטחתו של מר הררי באסיפת העובדים, כי תנאי הפרישה של עובדים המועסקים בחוזים אישיים לא יפלו מתנאי הפרישה של העובדים המועסקים עפ"י ההסכמים הקיבוציים; העברתם לעבודה בחברה לאחר הליכי המיזוג נעשתה תוך שמירת כל הזכויות הנובעות מהוותק שצברו, וכפועל יוצא מכך, קמה זכאותם לכלל ההטבות המוקנות לכלל עובדי החברה; הפלייתם לרעה ביחס לעובדים אחרים בחברה, שהועסקו אף הם בחוזים אישיים וזכו לתנאי הפרישה המועדפים הקבועים בהסכמים הקיבוציים. ביה"ד האזורי דן בטענותיהם של המערערים, ודחה אותן. על כך הערעור * נקבע: כב' הש' נ' ארד: בהסכמים הקיבוציים דנן, באשר להיקף פרישתן ותחולתן של זכויות הפרישה המועדפות נקבע, בין היתר, כי זכויות אלה לא ינתנו לעובדים המועסקים בחוזה אישי, אלא ובלבד לעובדים שהועסקו בחברה, משך כל שנות עבודתם, עפ"י ההסכם הקיבוצי. זאת ועוד, העברתם של המערערים לחברה נעשתה לבקשתם, תוך שמירת רצף זכויותיהם, מכוח חוק ומכוח ההסכם האישי לפיו הועסקו. במצב דברים זה, לא באו המערערים בגדר הוראותיהם של ההסכמים הקיבוציים מלכתחילה, ואף הוצאו מפורשות מתחולתם בכל הנוגע לזכויות פרישה מועדפות. באשר לטענה, בדבר ההבטחה שניתנה מפי מנכ"ל החברה: כפי שקבע ביה"ד האזורי, אמירה זו הינה כללית, אינה מפורשת ואין לקרוא בה כי כוונה גם לתנאי פרישה (מועדפים), דבר שהינו בסתירה להוראות מפורשות בהסכם הקיבוצי המיוחד, עליו חתם המנכ"ל עצמו. יתרה מכך, המערערים עצמם חתמו פעמיים על מסמכים הנוגעים לרציפות זכויותיהם בחברה, ובהם הצהרה של כל אחד מהם, לפיה יהיו זכאים לזכויות עפ"י חוזה העבודה האישי בלבד. אשר לטענת ההפליה, החברה אמנם הודתה כי בשני מקרים הוצעו לעובדים המועסקים בחוזה אישי פיצויים מוגדלים כנגד חתימה על כתב ויתור. אך בכך אין כדי לבסס את טענת ההפליה שהעלו המערערים. החלטה זו, נעשתה לפנים משורת הדין, ונבעה משיקולים הומניטריים, בהתחשב במצב הסוציאלי של העובד הפורש. כב' הש' ע' רבינוביץ: דברי המנכ"ל באסיפת העובדים, מלבד חוסר הוודאות לגבי אמירתם בנוסח לו טוענים המערערים, אינם יכולים להתפרש כעוקרים את כל המוסכם בהסכמים אישיים וקיבוציים ומוסיפים עליהם זכויות. "מהפיכה" מעין זו, אין זה סביר שתתרחש באסיפת עובדים, שמעצם טבעה לא יכול שיהיו בה הרכיבים החיוניים להתחייבות מוגמרת בת תוקף המשנה "סדרי בראשית"
תחום: פסיקה
עמודים:6
ארצי
24/03/2006 |
כב' השופטת מהא סמיר-עמאר
אזורי חיפהעב ****/**
הסכם עבודה ששונה באופן חד צדדי ייאכף בהתאם לתנאים הקבועים בו טרם השינוי
בית הדין קיבל את גרסת העובד, לפיה נערך עמו חוזה מיוחד, במסגרתו סוכם על תוספת של 4 שנים לותק. בית הדין קבע, כי הסכמה זו הפכה לחלק אינטגראלי מחוזה העבודה האישי של העובד. שלילת הותק הנוסף על ידי המעבידה לאחר 15 שנים מהווה שינוי חד צדדי של הסכם העבודה. משהודיע העובד למעבידה במכתבו על התנגדותו לשינוי החד צדדי והמשיך לעבוד, בחר הוא שלא לבטל את ההסכם המקורי עמו, ועל כן ההסכם כולו, על כל תניותיו, לרבות התנאי של הותק המוגדל, עומד בעינו. התנהגות המעבידה במשך 15 שנים, במהלכן שילמה לתובע שכר ותנאים בהתאם לותק המוגדל והמוסכם, יצרה אצל העובד לפחות ציפייה והסתמכות שיצרו השתק ומניעות כלפי המעבידה ולחלופין נוצר נוהג מחייב בין הצדדים (עב 1709/02 אבן אברהם נ' עמל אחד רשת מכללות ובי"ס למדעים, טכנולוגיות ואומנויות, מיום 27.3.2006).
תחום: פסיקה
עמודים:21
אזורי חיפה
18/10/2006 |
סטיב אדלר, נשיא
ארציעע ***/**
הדרך הראויה החלה על המעביד באכיפת סעד ההשבה לעבודה
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי החזרת העובדים לתפקידם, כפי שהורה בית הדין האזורי לעבודה, תיעשה בהתאמה לצורכי המעבידה, תוך התחשבות בשינויים ובהתפתחויות שחלו בתחומי עיסוקה ופעילותה. אולם בחלוקת התפקידים והגדרתם מחדש, יש להקפיד על זיקה מהותית בין אופי התפקיד בו שימש כל אחד מהעובדים קודם לפיטוריו, לבין התפקיד המיועד לו, ובכפוף לכך, שההחלטה הסופית בדבר הצבתם של העובדים, תהיה סבירה ומידתית, ותתקבל לאחר הידברות עם העובדים ושמיעת עמדתם בנדון (ע"ע 604/06 הרבנות הראשית לישראל נ' משה סלומון ואח', מיום 15.7.2007).
תחום: פסיקה
עמודים:2
ארצי
17/06/2007 |
כב' השופטת דינה אפרתי
אזורי ת"אעב ****/**
קבלת שכר מופחת מהשכר שהוסכם עליו בחוזה במהלך 9 חודשים אינה מהווה ויתור העובד על מימוש תנאי בחוזה
בית הדין קבע, כי כאשר מדובר בעובד, אשר לא הוכח לגביו כי ויתר על זכות שהוקנתה לו בחוזה העבודה או על תנאי המגיע לו מכוח החוזה, פועלת חזקה עובדתית לפיה, כאשר ישנה הרעה בתנאי עבודה או הרעה בתנאי השכר, אשר לא נעשו בהסכמת העובד, הנטל להוכיח, שהעובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או ויתר על זכות שהיתה לו, מוטל על המעביד. כמו כן, קבע בית הדין, כי אין בעובדה שהעובד המשיך בעבודתו במשך 9 חודשים ללא העלאה בשכרו, כדי להצביע על כך שהעובד ויתר על מימוש התנאי בחוזה (עב 3619/03 פאבל רסקין נ' חופרי השרון בע"מ, מיום 17.6.2007).
תחום: פסיקה
עמודים:24
אזורי ת"א