תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, קטגוריות:יחסי עובד מעסיק
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
01/04/1987 |
א. ברקא. חלימה , א. גולדברג ,
תחום: פסיקה
עמודים:7
עליון
22/04/1996 |
גולדברגאליאסוף , ברק , זיו , דודאי ,
ארצידבע נד/*-*/**
האם רואים חילופי מעבידים במקום העבודה כנסיבות שמזכות עובד שהתפטר בשל כך בפיצויי פיטורים?
משעבר מקום העבודה של העובד לבעלות של מעביד אחר, והעובד אינו רוצה להמשיך בעבודתו באותו מפעל, למרות שהמעביד החדש מוכן להעסיקו, באותם תנאים, על העובד לנקוט בצעד של ניתוק יחסי עובד ומעביד בינו לבין מעבידו.בפסקי דין מוקדמים, נקבע לא פעם ע"י בית הדין הארצי, כי התפטרות של עובד, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים.בית הדין הארצי הרחיב את ההלכה וקבע, כי ככלל יש לראות כל מקרה בו עובד מתפטר מעבודתו, עקב חילופי מעבידים, כנסיבות ביחסי עבודה בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.
תחום: פסיקה
עמודים:37
ארצי
17/11/1996 |
א' ברקא' גולדברג , צ' א' טל ,
עליוןבגצ ****/**
חוקר פרטי הועסק במשרד חקירות, החוקר היה רשום כעצמאי במשרדי רשויות המס ואף הנפיק למשרד חשבוניות מס כנגד תשלום שכרו - האם מתקיימים יחסי עובד - מעביד בין הצדדים?
*העותר, בעל משרד חקירות, העסיק את המשיב, גדעון אנגל, במשך שמונה שנים כחוקר במשרדו * המשיב נהנה מעצמאות באשר לצורת עבודתו והיקפה * המשיב היה רשום במע"מ בביטוח הלאומי ובמס הכנסה כעצמאי * המחלוקת נסובה על השאלה האם היה המשיב עובד של העותר * ע"פ מבחן ההשתלבות מתבקשת המסקנה כי המשיב הוא עובד והעותר הוא מעבידו שכן לעותר "מפעל" של חקירות, אותו הוא מגשים באמצעות חוקרים שונים, המהווים חלק מהמערך הארגוני שלו * החוקרים אינם גורמים חיצוניים הנותנים למעסיק שירותי חקירה * מקובל לדבר על מבחן מעורב לקביעת קיומם של יחסי עבודה, הכולל את מבחן ההשתלבות כמרכיב הדומיננטי בו וכן את אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, וכיו'ב אינדיקציות * מבחן זה הינו גמיש דיו כדי להתמודד עם מודלים חדשים של מערכות עבודה בעידן של עבודה מהבית, מודל עבודה שהואץ בעקבות השימוש במחשבים ביתיים *
תחום: פסיקה
עמודים:21
עליון
27/02/1997 |
א' ברקש' לוין , א' גולדברג , ת' אור , א' מצא , מ' חשין , י' זמיר , ט' שטרסברג-כהן , ד' דורנר ,
עליוןבגצ ****/**
יש לברר היטב אם ארגון המבקש הכרה כארגון עובדים לפי חוק, מקיים את התנאים הנדרשים לצורך הכרה הלכה למעשה
* ארגון עמית, נוסד בשנת 94' על ידי קופת חולים מכבי וקרן מכבי * הארגון ביקש מביה"ד הארצי לעבודה כי יכיר בו כארגון עובדים לכל עניין ודבר * ביה"ד הכיר בארגון עמית כארגון עובדים * העתירה הינה נגד החלטתו של ביה"ד * שום ארגון אינו זכאי לקבל, משום בימ"ש, הכרה כי הוא ארגון עובדים לכל דבר ועניין * זוהי הכרה כוללנית מדי * הכרה שיפוטית יכולה להינתן לעניין מסוים, מוגדר ומוגבל * הדיון התייחס אך ורק לשאלה האם ארגון עמית זכאי להכרה כארגון עובדים לצורך ס' 25 לחוק הגנת השכר * ההגדרה למושג ארגון עובדים אינה עולה מפורשות מהחוק אלא מן הפסיקה * סימני ההיכר העיקריים של ארגון עובדים הינם: ארגון של קבע, שרוב חבריו עובדים-שכירים, והוא פועל על פי תקנון, באורח דמוקרטי ועצמאי, לקדם את עניינם של העובדים, בראש ובראשונה במישור של יחסי עבודה קיבוציים * זהו המובן הכללי של ארגון עובדים, והוא חל גם בהקשר של חוק הגנת השכר * ארגון עמית אינו ארגון עובדים לפחות מארבע בחינות ! אין יסוד לומר כי ארגון עמית שם לו למטרה מרכזית, הלכה למעשה, את שיפור תנאי העבודה בדרך של פעילות במישור של יחסי עבודה קיבוציים * לא ידוע, על סמך החומר שעמד לרשות ביה"ד לעבודה, מי הם חברי הארגון, ומכל מקום לא הוכח כי רוב חברי הארגון הם עובדים שכירים * הארגון אינו דמוקרטי, כיון שלא נערכו בחירות למוסדות הארגון * הארגון וחבריו תלויים בקופ"ח מכבי וקרן מכבי שהקימו את הארגון ועדיין ממנים אותו ולכן אין הארגון עצמאי * ארגון כזה יכול להמשיך ולפעול אך אין להכיר בו כארגון עובדים לצורך ס' 25 לחוק הגנת השכר *
תחום: פסיקה
עמודים:62
עליון
24/01/1998 |
עמירם רבינוביץ
ארציעב ****/**
חישוב זכויותיו של מבצע עבודה שהוגדר ביחסי הצדדים כעצמאי והוכר על ידי ביה"ד כעובד, יעשה על בסיס השכר שהיה משתלם לו אילו הוגדר מלכתחילה כעובד, ואילו גם כשהוכר קיומם של יחסי עובד-מעביד בדיעבד, לא תמיד יחייב בית הדין לעבודה השבת "שכר היתר" ששולם לעובד במהלך עבודתו
המערער, רתך במקצועו, עבד אצל המשיבה, חברת מ.ש.ב הנדסת קירור למיזוג אויר (1965) בע"מ במשך 6 שנים. בהסכם בין הצדדים נקבע, כי המערער ייחשב קבלן עצמאי. לפיכך, קיבל המערער שכר הגבוה ב-40% מהשכר שהיה מקבל אילו היה מועסק אצל המשיבה כשכיר. לאחר שהודיעה לו המשיבה על הפסקת עבודתו אצלה, פנה המערער בתביעות לקבלת זכויות סוציאליות כעובד, הן רטרואקטיבית והן בגין סיום היחסים. משלא נענה, הגיש תביעה לביה"ד האזורי לקבלת זכויות אלה. ביה"ד האזורי דחה את תביעתו, בקובעו כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד מעביד. זאת, בין היתר, לאור הסכמת הצדדים שקיבלה ביטוי בשכרו הגבוה של המערער ובטפולו העצמאי בתשלומי המיסים והביטוחים השונים, וכן לאור הפעלתו עסק עצמאי לצד עבודתו אצל המשיבה. מכאן הערעור, במסגרתו תובע המערער לראות ביחסיו עם המשיבה יחסי עובד מעביד ולקבל את זכויותיו הסוציאליות בהתאם. ביה"ד הארצי קובע, כי בין המערער למשיבה התקיימו יחסי עובד מעביד. זאת, כיוון שהמערער השתלב בעסקה של המשיבה ולא ניהל עסק משלו. משכך, קבע ביה"ד כי המערער, בהיותו "עובד" של המשיבה, זכאי למלוא הזכויות המגיעות לו לפי חקיקת המגן. כן נקבע, כי התנהגותו חסרת תום הלב של המערער, אשר הסכים במפורש לעבוד כקבלן ועתה בא ותובע זכויותיו כ"עובד", אינה נופלת לגדר המקרים הנדירים המצדיקים שלילת זכויותיו של עובד מכוח חוקי המגן עקב התנהגות חסרת תום לב מצדו. עוד קובע ביה"ד, כי חישוב זכויותיו של המערער כ"עובד", יעשה על בסיס השכר שקיבל מהמשיבה בניכוי 40%. עם זאת, נקבע, כי המערער לא חייב בהשבת ההפרש שבין השכר שקיבל מהמשיבה "כעצמאי" לבין השכר שהיה אמור לקבל ממנה כ"עובד" שכיר. זאת, לאור הכלל לפיו כאשר ביה"ד מוצא מקום להתערב במוסכם בין הצדדים וקובע את היחסים האמיתיים שנוצרו בין הצדדים, קרי, "עצמאי" מוגדר בדיעבד כ"עובד", אין לבצע השבה. בחינת החריגים לכלל העלתה, כי חריגים אלו אינם מתקיימים בנסיבות המקרה כאן.
תחום: פסיקה
עמודים:25
ארצי