מאמר

1. מבוא 1.1 הפליית נשים בשכר העבודה, הינה אחד הביטויים הנפוצים להפלייתן של נשים בשוק העבודה. מטרתו ועיקרו של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996 (להלן - "חוק שכר שווה"), כמובא בסעיף 1 לחוק שכר שווה הינו "[...] לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". 1.2 שוויון בשכר, למותר לציין, הוא יישום בסיסי ומרכזי ביותר של העיקרון הכללי של שוויון בין המינים, כפי שהוסבר בהצעת החוק- "פערים בשכר בין עובדת לעובד בעד עבודה שווה, בהיעדר נסיבות המצדיקות פערים אלה, עלולים לגרום לתחושת השפלה ופגיעה בערך העצמי של העובד או העובדת". 1.3 על ייחודיותו של חוק שכר שווה, עמד בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר (מיום 28.12.16 ), לאמור: "... חוק שכר שווה נחקק מתוך מטרה לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים כפי שהוכרה על ידי המחוקק, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך. תפיסת השוויון העומדת בבסיסו של החוק היא תפיסה מתקדמת שאינה מסתפקת בתיקון הפליות אינדיבידואליות, אלא נועדה לבצע תיקון עמוק יותר שיורד לשורשם של הדפוסים המפלים בעולם התעסוקה. רוח החוק ועומק תכליתו מאירים את הוראותיו כחלק מחזון רחב יותר של שוויון בין גברים לנשים - אשר בוחן לא רק את הפרטים ברמת ה"מיקרו", אלא את קבוצת הנשים ומצבה לעומת קבוצת הגברים, ברמת ה"מאקרו". החוק נועד לנסות ולהתגבר על ההפליה בין גברים לנשים בשוק העבודה גם כאשר היא נעשית בצורה סמויה, נסתרת ועקיפה, וגם כאשר היא מבוססת על פרקטיקות, תבניות ודפוסי חשיבה מושרשים ומקובלים". 1.4 חוק שכר שווה נועד לספק מענה אמיתי לבעיה רבת השנים של פערי השכר בין נשים לגברים בחברה הישראלית, ולרבות לעניין הקשיים הראייתיים בפניהם ניצבת עובדת בהוכחת תביעתה. 1.5 על מנת שעובדת המעוניינת לתבוע פערי שכר, תוכל לממש זכויותיה ולהוכיח את תביעתה, קבע המחוקק בס' 7 לחוק שכר שווה הוראת חוק ספציפית העוסקת במסירת מידע. כך נקבע בסעיף "מעסיק ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד/ת, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים/ות המועסקים/ות אצלו, לפי סוגי עובדים/ות, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעסיק אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי העניין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים/ות, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר". 2 . תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה 2.1 תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה, אשר התקבל ביום 25.08.2020 , נועד לאפשר כלי נוסף לעובדת למימוש הזכות לשכר שווה. בהתאם לתיקון, חלה חובה על גוף פרטי וציבורי אשר מעסיק מעל ל- 518 עובדים/ות וכן על מעסיק ציבורי המוטלת עליו חובה לפי חיקוק המנוי בתוספת הראשונה לחוק 3 כאמור בסעיף 6 א לחוק, להפיק שני דוחות, מידי שנה, המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים, בהתאם להוראות החוק (להלן: "הדיווח"): הדוח הראשון, דוח פנימי על בסיס נתונים שאסף המעסיק ובו פירוט השכר הממוצע של עובדים/ות המועסקים/ות אצלו, בפילוח עובדים/ות ותוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים/ות במקום העבודה. הדוח הפנימי יכלול את כל הנתונים המפורטים בתוספת השנייה לחוק. עם עריכת הדוח הפנימי ובהתבסס עליו, על המעסיק למסור לכל עובד/ת, אחת לשנה, מידע בדבר הקבוצה שהוא/היא משתייך/ת אליה בפילוח העובדים/ות, סוגי העובדים/ות, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים, ובלבד שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר. הדוח השני, בהתבסס על הדוח הפנימי, דוח פומבי שיפורסם לציבור, לרבות באתר האינטרנט של המעסיק אם יש לו כזה, שיכלול נתונים כלליים כמפורט בתוספת השלישית לחוק, מבלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים/ות במקום העבודה ובאופן שלא מאפשר זיהוי של עובד/ת ואינו כולל מידע רגיש כהגדרתו בחוק. 2.2 מטרת התיקון להגביר את השקיפות ולהביא לצמצום פערי השכר בשוק העבודה, כפי שנאמר בדברי ההסבר להצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6) (חובת פרסום דוח שנתי), התש"ף- 2020 . 3 . הגדרות והוראות כלליות למילוי הדיווח 3.1 מכסת העובדים/ות המועסקים/ות אצל המעסיק - בחישוב מכסת העובדים/ות המועסקים/ות, לצורך עמידה בתנאי הסף של 518 עובדים/ות, יש להתייחס לכלל העובדים/ות, אשר חלים עליהם דיני העבודה הישראלים, שקיימו יחסי עובד-מעסיק עם המעסיק ביום 31 לדצמבר בשנת הדיווח. למען הסר ספק, עובדים/ות בחל"ת נכללים לצורך חישוב מספר העובדים/ות, היות ואין ניתוק יחסי עובד-מעסיק, ולצורך חישוב השכר הממוצע יש להתייחס לשכרם/ן לפני הוצאתם/ן לחל"ת. מעסיק יכול להחליט באופן וולונטרי להתייחס בדיווח גם לעובדי קבלן (ר' הערה 4.1 להלן), ובלבד שיוצגו כפילוח נפרד בדוח. עוד מומלץ לציין את מספר העובדים והעובדות במקום העבודה, אם כי חוק שכר שווה אינו מחייב זאת במפורש. 3.2 שכר- שכר לרבות "גמול אחר" כהגדרתו בסעיף 2 לחוק שכר שווה, ובלבד שמשתלם עליו מס לפי ס' 2 (2) לפקודת מס הכנסה. רכיבי שכר, אשר לפי פקודת מס הכנסה והתקנות אינם חייבים במס, לא יילקחו בחשבון במסגרת הדוח שנדרש מעסיק להפיק. כמו כן, רכיבי השכר שנלקחים בחשבון הינם לפי שווי מס ולא לפי עלות למעסיק. הרכיבים שיש לכלול במסגרת הדיווח על השכר הינם השתכרות או ריווח מעבודה, כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה. לעניין תגמול הוני (אופציות, מניות RSUs , מניות חסומות, SARs , ESPP וכדומה), נמליץ למעסיק להכליל רכיב זה בחישוב שכר העובד/ת וכן, ככל שישנם פערי שכר שיכולים להיות מוסברים על ידי תגמול הוני, נמליץ למעסיק להתייחס לכך בדיווח. יוער, בפני המעסיק קיימת האפשרות להציג את הדיווח פעמיים, קרי, ביחד עם התגמול וללא התגמול ההוני. יש להימנע ממצב, בו בשל כך שחלק מהתגמול ההוני ממוסה כהכנסה הונית (ב- 25% מס) וחלק אחר כהכנסה פירותית, רק חלק מהתגמול ההוני יילקח בחשבון. עוד מומלץ, להציג את הת ...