תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:שעות נוספות
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
תחום: פסיקה
עמודים:13
ארצי
25/01/2004 |
סטיב אדלר, אלישבע ברק, שמואל צור
ארציעע ****/**
עובדת במשק-בית, המתגוררת בבית מעסיקיה, אינה נהנית מהגנתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן שעות עבודתה אינן ניתנות לפיקוח על ידי המעבידים
התובעת, עובדת זרה מרומניה הועסקה כעובדת במשק בית אצל הנתבעים במתכונת של "אופר", הכוללת מגורים ולינה. לאחר כחצי שנה עזבה את עבודתה והגישה תביעה זו. לטענתה היא זכאית לאור חוק שעות עבודה ומנוחה לתשלום בגין שעות נוספות, פדיון דמי חופשה ופדיון דמי מחלה * נקבע (בדעת רוב): יש לפרש חוקים בהתאם למציאות החיים. בענייננו, מציאות זו קובעת כי קיים קושי להוכיח את שעות העבודה של עובדים כדוגמאת התובעת. איך למשל תחושב עזרה למטופל להגיע לשירותים בלילה וכיצד יחושבו שעות בהן נמצא העובד בבית, אך אינו עושה דבר. המסקנה היא כי אין להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדות משק בית ואופר. את השכר שלהן יש לקבוע כשכר כולל, ולא לחשב את השעות הנוספות. שכר סביר יהיה שכר ב-30% מעל שכר המינימום.
תחום: פסיקה
עמודים:24
ארצי
08/03/2004 |
כב' השופטת ע. פוגל - סגנית שופט ראשי
תחום: פסיקה
עמודים:15
אזורי ת"א
20/05/2004 |
השופט עמירם רבינוביץ
תחום: פסיקה
עמודים:9
ארצי
13/07/2004 |
כב' השופטת מ. אריסון-חילו
תחום: פסיקה
עמודים:18
אזורי חיפה
18/08/2004 |
כב' השופטת אביטל רימון-קפלן
אזורי חיפהעב ****/**
עובד שעבד בפועל שעות נוספות, ללא דרישה מצד המעביד אך בידיעתו וללא הבעת התנגדות מצידו, זכאי לתשלום בגינן.
תחום: פסיקה
עמודים:37
אזורי חיפה
06/09/2004 |
כבוד הרשמת מוניקה מרגלית
תחום: פסיקה
עמודים:8
אזורי ת"א
03/03/2005 |
כבוד השופט אילן סופר
אזורי ב"שעב ****/**
מעביד שהעסיק עובד זר במשך כל היום כל ימות השבוע, חוייב בתשלום של 318,350 ש"ח עבור שעות נוספות, פדיון חופשה ודמי הבראה
* התובע, עובד זר מניגריה, עבד אצל הנתבעת כעובד ניקיון במועדון בריאות אותו היא מנהלת במלון דן באילת במשך שלוש שנים וחצי, כל יום (כולל שישי ושבת) במשך 11 שעות לפחות, אשר בגינן קיבל משכורת חודשית בסך של 5000 ש"ח נטו. התובע טוען, כי הוא זכאי, מעבר לשכר שקיבל, לגמול בגין עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה שנתית, הבראה ודמי חגים. הנתבעת טוענת, כי שכרו של התובע כלל את כל התוספות הללו ועל כן אינו זכאי לסכום התביעה* נקבע: מחומר הראיות שהוגש בתיק, כולל תלושי המשכורות של התובע, עולה כי שכרו של התובע שולם כשכר גלובלי וזאת בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר. לפיכך, יש לקבוע את זכאותו של התובע לגמול בעד הפרשי השכר שלא שולמו לו בגין עבודה בשעות נוספות וימי מנוחה וחג. עוד עולה מחומר הראיות כי התובע זכאי לתשלום בגין חופשות שלא לקח ואף לדמי הבראה. לאור האמור, וכן לאור נתונים חשבונאיים שהוגשו ע"י התובע, יש לקבוע, כי הנתבעת תשלם לתובע סך של כ-298,000 ש"ח. אכן, תוצאתו של פסק דין זה הינה קשה וחמורה למעביד, אך היא צודקת בנסיבות העניין. עובד זר המגיע לארץ ללא משפחה וללא חברים הינו כח עבודה קל לתמרון, מאחר ושעות העבודה שלו אינן מוגבלות בשל הנכונות המוחלטת שלו לעבוד בכל שעה ובכל מקום והימצאותו כאן נתונה לחסדי המעביד ורשויות השלטון. נכונות זו של העובד, אינה צריכה לעמוד לו לרועץ. אם עובד נכון לעבוד כל יום 13 שעות, כל שבוע, כל החודש ובמשך כל השנה, צריך המעביד לדעת שהעסקה כזו, המובילה לכך שלעובד אין כמעט שעות פנאי וחיים זולת עבודתו ובפועל הופך הוא ל"עבד" של מקום העבודה- הינה נפסדת, פסולה ולא ראויה ככל שתהיה ועולה בממון רב. אף אחד לא מנע מהנתבעת להעסיק שני עובדים במקום התובע. הנתבעת בחרה שלא לעשות זאת, ועל כך עליה לשלם. לשם כך נועד משפט העבודה המגן; למנוע העסקה בלתי סבירה ובלתי מתקבלת על הדעת תוך ניצול מעמד נחות של עובד, שהוא אינו בעל כוח מיקוח. הדבר נכון שבעתיים לגבי עובדים זרים וזאת כמתחייב מאופייה הדמוקרטי, היהודי, והמוסרי של מדינת ישראל*
תחום: פסיקה
עמודים:17
אזורי ב"ש
31/10/2005 |
כבוד השופטת לאה גליקסמןנ.צ.(מעבידים) איתן ליברוט ,
אזורי ת"אעב ******/**
חוק שעות עבודה ומנוחה חל גם על עובדי היי-טק
הנתבעת היא חברה העוסקת בפיתוח וייצור מערכות תקשורת אלחוטית. התובע עבד בנתבעת החל מנובמבר 1991, כמהנדס פיתוח ובינואר 1996, קודם לרכז את נושא יחידות הקצה בחברה. במסגרת תפקידו, היה התובע אחראי על הפיתוח, העברה לייצור של היחידות, עמידתן בדרישות התקן וקיום ההסכמים העסקיים של החברה עם הזכיינים. בחודש יוני 1998 הודיע התובע על התפטרותו מעבודתו בחברה וכעת הוא תובע, בין היתר, תשלום גמול שעות נוספות ובכך יתמקד התקציר. לטענת הנתבעת, התובע שימש בתפקיד ניהולי ולכן לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951. כמו כן, תביעתו נגועה בחוסר תו"ל, מאחר ושולם לו שכר גבוה, שכלל בתוכו תמורה בעד השעות הנוספות, כאשר ההסכמה הייתה שלא ישולם בעדם תשלום נפרד * נקבע: בהתאם לפסיקה, "מנהל" הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. אין הדבר תלוי בתוארו הרשמי או התקני אלא בתפקיד עצמו. אמנם התובע לא היה ממונה על עובדים אך אנו סבורים, כי אין מדובר ב"סממן בלעדיו אין", ועשויים להיות תפקידי ניהול שאינם כרוכים בניהול צוות עובדים. השינוי בשכרו של התובע, כמו גם מתן רכב חברה, מעידים לדעתנו על שינוי מעמדו והיות התפקיד החדש "תפקיד ניהולי". נטל ההוכחה, כי על התובע חל אחד החריגים לתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, מוטל על החברה. במקרה הנדון, משלא הובאו בפנינו ראיות על מהות תפקידו של התובע עד למינויו לרכז יחידות הקצה בחברה, אזי לא הוכח כי עד אז תפקידו היה ניהולי. אכן, מעדותו של התובע עולה, כי גם מעבידים אחרים בענף ההייטק אינם משלמים תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, וכי השכר ששולם לו שיקף את השכר המקובל בענף אותה תקופה. אולם, אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף היא לתשלום שכר גלובלי, ללא תשלום גמול בעד שעות נוספות לפי החוק, כדי להביא למסקנה כי תביעתו של העובד נגועה בחוסר תום לב. ההיפך הוא הנכון. לנוכח העובדה כי מדובר בנורמה מקובלת, התוצאה היא שלעובד בענף זה אין למעשה כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד שעות נוספות ולמעשה, נכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי, בניגוד להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1985. משמעותה המשפטית של טענת החברה היא למעשה הרחבת החריגים שבסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, גם לאותם מקרים בהם "מקובל" שלא לשלם גמול שעות נוספות. הרחבה כזו מנוגדת לחוק ולפסיקת ביה"ד הארצי לעבודה, לפיה יש לפרש את החריגים לתחולת החוק בצמצום. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע בתקופה שמתחילת עבודתו ועד למועד מינויו לתפקיד רכז יחידות קצה, המהווה תפקיד ניהולי
תחום: פסיקה
עמודים:20
אזורי ת"א