בחוק יום הזיכרון לשואה ולגבורה, תשי"ט-1959 אין כל התייחסות להיעדרות של עובד מעבודתו, המזכה אותו בשכר כאילו עבד. עם זאת, יתכנו הסדרים המיטיבים עם העובד, לפיהם יום הזיכרון לשואה ולגבורה ייחשב כיום בחירה, המזכה את העובד להיעדר מעבודתו בתשלום.

עובד יהיה זכאי לתשלום בגין היעדרותו ביום הזיכרון אם הוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל. כמו כן, יש לבחון, האם חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה הסכם אישי או נוהג, המסדירים היעדרות זו.

בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 עבודה במועדי ישראל תזכה את העובד בתשלום של 150% לפחות מהשכר. יצוין כי בפסיקה נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו (סה"כ 250%).

יום העצמאות נקבע כ"חג" שהוא יום שבתון במסגרת חוק יום העצמאות התש"ט-1949. לפיכך, בשילוב עם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה הנ"ל, יום העבודה ביום הזיכרון, שהוא ערב יום העצמאות, יהיה של 7 שעות. במידה ונקבע במסגרת של חוזה עבודה, הסכם קיבוצי/צו הרחבה או נוהג, יום עבודה שתחומו קצר יותר, יש לנהוג בהתאם.

עובד, שהינו קרוב משפחה (הורים, הורי הורים, בן זוג, ילדים, אחים ואחיות) של מי שנפטר כתוצאה מפעולות איבה, רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון ויראו אותו כאילו עבד.

מחולל זה מפרט את נושא התשלום עבור עבודה במשמרת לילה.

עובדת הועסקה כפקידה במחסן לחומרי גלם אצל המעסיקה. העובדת הוצאה לחל"ת בתוך תקופה מוגנת של 60 ימים מתום תקופת הלידה. העובדת התפטרה מעבודתה עקב הרעת תנאים ותבעה את המעסיק על הפרת חוק עבודת נשים בכך שלא התקבל היתר להוצאתה לחל"ת מאת הממונה ועל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כיוון שהשיקול להוצאתה לחל"ת היה עקב תקופת לידה והורות. ביה"ד לעבודה פסק כי המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת העובדת לחל"ת בסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה ואף בהארכתה, שכן הדבר נעשה מבלי שניתנה הסכמת העובדת לכך בכתב ומבלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק, והעובדת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני ולא ממוני. לעומת זאת ביה"ד דחה את תביעת העובדת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (סעש 23344-12-21, אורטל לוי נגד רב בריח (08) בע"מ, מיום 29.12.2021).

העובדת סיימה עבודתה כמורה לאנגלית במשרד החינוך בנסיבות שאין חולק שהיו פגומות. המחלוקות העיקריות בין הצדדים נוגעות לשאלה האם האחריות לסיום העבודה היא של משרד החינוך בלבד והאם העובדת זכאית לפיצויים ברכיבים אותם תבעה בקשר לכך. בית הדין קבע, כי מדובר בהתנהלות מכוונת ולא בטעות אנוש או במקרה ש"נפל בין הכיסאות". עם זאת, למרות שלא שוכנע, כי העובדת הייתה אכן מעוניינת בפועל לשוב מהחל"ת. אין בכך כדי לפטור את המעסיק מחובותיו שלא בוצעו בזמן אמת וכדי להצדיק התחמקות מהן. התביעה התקבלה בחלקה ונקבע כי העובדת זכאית להשלמת פיצויי פיטורין בסך 1,000 ₪, לפיצוי בסך כולל של 75,000 ₪ בשל התנהלות בה נפלו פגמים רבים שאינם תקלות טכניות אלא התעלמות מופגנת מהעובדת. כמו כן, זכאית העובדת לגרירה ולמימוש ימי מחלה שלא נוצלו כאמור בתקנון עובדי הוראה ביחס לתקופות עבודתה במשרד (סע"ש 8036-06-20, זימרה שלזינגר נ' מדינת ישראל, מיום 23.12.2021).